EU:s nya direktiv om lönetransparens: Viktiga förändringar att känna till och 6 konkreta tips till ditt företag
Vi arrangerade nyligen ett webbinarium tillsammans med vår partner Pihr, om EU:s nya direktiv för lönetransparens. Under detta webbinarium diskuterades viktiga punkter som alla arbetsgivare bör känna till, allt från att implementera transparenta löner för arbetssökande till att noggrant rapportera löneskillnader mellan könen. Denna bloggartikel sammanfattar det viktigaste från webbinariet och fungerar som en praktisk guide för HR och företagare för att enkelt förstå och leva upp till detta direktiv, med fokus på konkreta tips för att komma igång.
Vad innebär EU:s direktiv om lönetransparens?
EU:s direktiv om lönetransparens markerar en viktig förändring i hur lön och lönesättning hanteras inom Europeiska Unionen, med specifikt fokus på att främja jämställdhet och öppenhet på arbetsplatsen. Genom att införa bindande regler för transparens i lönesättningen, syftar direktivet till att stärka arbetstagares möjlighet att hävda sin rätt till lika lön för lika eller likvärdigt arbete, oavsett kön. Detta steg är avgörande för att adressera de kvarstående bristerna i efterlevnaden av den grundläggande rätten till lika lön och säkerställa att denna rätt respekteras i alla EU-länder.
Hur påverkar EU:s direktiv om lönetransparens företag och HR?
För HR-avdelningar innebär direktivet nya krav och utmaningar, där specialistkompetens inom kompensation och förmåner blir allt viktigare. Organisationer kommer att behöva se över och anpassa sina löneprocesser, rekryteringsstrategier och de system de använder för att uppfylla direktivets krav.
EU-länderna förväntas införliva detta direktiv i sina lagar inom tre år, men trots det kan det vara viktigt för organisationer att börja förbereda nedan punkter redan nu:
1. Transparens för jobbsökande:
Inkludera tydliga löneintervall i jobbannonser, detta bidrar till en öppen och rättvis rekryteringsprocess. Arbetsgivare förbjuds även att ställa frågor om den sökandes lönehistorik.
2. Rätt till löneinformation:
Anställda ska kunna ta del av detaljerad information om deras individuella lön och den genomsnittliga lönenivån, uppdelat efter kön, för lika eller likvärdigt arbete. Korrekt och transparent hantering av löneinformation i HR- och lönesystem är essentiellt.
3. Rapportering av löneskillnader:
Företag med fler än 100 anställda ska göra information om lönesättning och karriärutveckling tillgängligt internt och externt, senast 2026 i enlighet med direktivets krav.
4. Gemensam löneutvärdering:
Om en könslöneskillnad på minst 5% upptäcks, och arbetsgivaren inte kan bevisa att skillnaden beror på objektiva faktorer, är en omfattande löneanalys nödvändig för att identifiera och åtgärda eventuella orättvisor.
5. Kompensation och bevisbörda:
Arbetsgivaren ansvarar för att dokumentera och korrigera orättvisa löneskillnader för att undvika sanktioner. Det är också arbetsgivarens ansvar att kunna bevisa att ingen lönediskriminering förekommit eller förekommer.
6. Förhandlingar och kollektiva anspråk:
Förbered er för att kunna hantera eventuella förhandlingar och krav om jämställd lön från jämställdhetsorgan och arbetstagarrepresentanter i rättsliga eller administrativa ärenden. En transparent lönestruktur är inte bara ett juridiskt krav, utan också en del av ett företags åtagande för rättvisa och etik, och kan hjälpa skapa förtroende från
Sammanfattning
Börja förbereda för EU:s direktiv om lönetransparens nu. Uppdatera era system för bättre transparens, granska er lönestruktur för att åtgärda eventuella skillnader, kommunicera dessa förändringar effektivt med ert team och säkerställ stöd från ledningen. Dessa steg kommer inte bara att garantera efterlevnad, utan också visa ert engagemang för en rättvis och jämlik arbetsplats.
